I. DEFINITION
Mobbing (Mobbing) ist eine Form der beharrlichen Wiederholung von Misshandlungen, Drohungen, Beschimpfungen, Demütigungen durch Gleichaltrige oder Vorgesetzte am Arbeitsplatz. Mit einem solchen Verhalten wird das Ziel verfolgt, die gemobbte Person zu entmutigen oder zur Kündigung zu zwingen. Meistens geben die Betroffenen alle ihre Rechte auf und kündigen, da die Situation und das Umfeld, in dem sie Mobbing ausgesetzt sind, unerträglich werden.
Es ist anzumerken, dass nicht alle Situationen, in denen die Arbeitnehmer wütend werden, kämpfen oder streiten, als Mobbing definiert werden. [1] Wenn eine Klassifizierung für solche Situationen erforderlich ist, muss es Mobbing sein, damit es existiert;
- Am Arbeitsplatz,
- Systematisch,
- Anhaltend,
- absichtlich,
- Mit der Absicht zu entmutigen, auszuschließen, zu entfernen, zu demütigen,
- mit Schädigung der Persönlichkeit, Karriere oder Gesundheit des Opfers.
Mobbing kann in Form von Vorgesetzten zu Untergebenen, Untergebenen zu Vorgesetzten oder zwischen Gleichgestellten stattfinden. Die nachteiligen Einstellungen und Verhaltensweisen, denen das Opfer ausgesetzt ist, können explizit oder implizit sein.
II. MOBBING IM TÜRKISCHEN RECHTSSYSTEM
Die erste Vorschrift zum Thema Mobbing im türkischen Rechtssystem war das Rundschreiben Nr. 2011/2 des Ministerpräsidenten über das Verbot von psychologischer Belästigung (Mobbing) am Arbeitsplatz vom 19.03.2011. Das Rundschreiben besagt, dass der Arbeitgeber dafür verantwortlich ist, Mobbing zu verhindern und alle notwendigen Maßnahmen zu ergreifen, um die Arbeitnehmer vor Mobbing zu schützen. Darüber hinaus wurden zusätzliche Regelungen eingeführt, wie z. B. präventive Bestimmungen in Tarifverträgen, das Callcenter „Alo 170“ der Behörde für Arbeit und soziale Sicherheit zur Bekämpfung von Mobbing mit Hilfe und Unterstützung von Psychologen, die Einrichtung des „Ausschusses zur Bekämpfung von Mobbing“ unter Berücksichtigung des Schutzes der Privatsphäre des Einzelnen bei der Arbeit und den diesbezüglichen Verfahren sowie Schulungs- und Informationsveranstaltungen und Seminare des Ministeriums für Arbeit und soziale Sicherheit zur Sensibilisierung für Mobbing.
Die Gesetzgebung enthält keine direkte Regelung zum Thema Mobbing. Der erste Artikel des Artikels 417 mit dem Titel „Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers“ des türkischen Obligationenrechts trägt die Nummer 6098;
„Der Arbeitgeber ist verantwortlich für den Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers und den Respekt in den Geschäftsbeziehungen sowie für die Aufrechterhaltung der Ordnung gemäß dem Grundsatz der Ehrlichkeit am Arbeitsplatz, den Schutz vor Mobbing und sexueller Belästigung und die Ergreifung der notwendigen Vorkehrungen, damit die Belästigten keinen weiteren Schaden erleiden. „
Der Arbeitgeber hat auch die Pflicht, die Arbeitnehmer gemäß dem türkischen Obligationsgesetzbuch und dem Arbeitsgesetz zu schützen. Nach den Bestimmungen dieser Gesetze muss der Arbeitgeber die Gesundheit des Arbeitnehmers schützen und für sie sorgen. Es sei darauf hingewiesen, dass sich die Verantwortung des Arbeitgebers nicht nur auf körperliche Belästigung beschränkt, da diese Verantwortung im Rahmen der physiologischen Belästigung bewertet und interpretiert werden sollte.
III. MOBBING IM SINNE DER GESETZGEBUNG
Nach der Rechtsprechung des Berufungsgerichts werden die Fälle als Mobbing eingestuft, wenn sie sich auf einen Arbeitnehmer beziehen, sich über einen bestimmten Zeitraum erstrecken, systematisch erfolgen und die Persönlichkeitsrechte verletzen. Diese Fragen müssen für jeden konkreten Fall gesondert behandelt werden, um zu verstehen, ob die Bedingungen oder das Vorhandensein von Mobbing gegeben sind. Wenn alle diese Voraussetzungen erfüllt sind, muss ein weiteres Motiv vorliegen, das den Arbeitnehmer zur Kündigung aufgrund von Mobbing zwingt.
Das Berufungsgericht hat in seinen Entscheidungen 2012/9-1925 E., 2013/1407 K. vom 25.09.2013 eine allgemeine Beschreibung des Mobbings gegeben, wie z.B.;
„Im türkischen Rechtssystem ist Mobbing jede Art von Verhalten wie Misshandlung, Bedrohung, Missbrauch, Demütigung, die systematisch wiederholt wird, gegenüber Arbeitnehmern durch ihre Kollegen oder Vorgesetzten. Beispiele für Mobbing sind: Einschränkung der Möglichkeiten, sich zu äußern, Unterbrechung der Rede, Schimpfen, wiederholte Kritik, soziale Ausgrenzung am Arbeitsplatz, Ignorieren, Verwerfen der eigenen Ideen, böswillige Gerüchte, Verleumdung, Erteilung von Aufgaben unterhalb der Qualifikation, Erteilung sinnloser Aufgaben und Versetzung, Erteilung einer hohen Arbeitslast und körperliche Gewalt. (Tınaz, Pınar/Bayram, Fuat/Ergin, Hediye: Çalışma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Beta Yayınları, İstanbul 2008, s.7, s.53-58, aktaran K. Ahmet Sevimli, agm., s.116).
Damit eine Handlung als Mobbing angesehen werden kann, muss ein Arbeitnehmer in einem bestimmten Zeitraum gezielt angegriffen werden, und diese Situation muss systematisch sein. Ob die genannten Voraussetzungen erfüllt sind, muss in jedem konkreten Fall gesondert beurteilt werden. Obwohl die Gründe für Mobbing unterschiedlich sind, besteht das Ziel häufig darin, den Arbeitnehmer zur Kündigung zu bewegen.
Obwohl es früher keine spezielle Regelung gab, wurde das Mobbing von Arbeitnehmern im Rahmen der den Parteien durch den Dienstvertrag zugewiesenen Rechte und Pflichten beurteilt. Die Mobbinghandlung stellt eine Verletzung der Schutz- und Gleichbehandlungspflichten des Arbeitgebers dar. Da Mobbing auch in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers eingreift, können rechtliche Maßnahmen erforderlich sein.“
Es sei darauf hingewiesen, dass das Berufungsgericht bei der Feststellung des Vorliegens von Mobbing auf konkrete Beweise abstellt. Der Nachweis, dass das Ereignis konsequent und mit stichhaltigen Beweisen belegt wurde, ist ausreichend. Wenn die aufgedeckten Beweise geprüft und nach den Regeln der Praxis bewertet werden, gilt die Behauptung des Mobbings als bewiesen, wenn die Überzeugung besteht, dass Mobbing stattgefunden hat.
Die 22. Zivilkammer des Berufungsgerichts hat in ihrer Entscheidung vom 21.02.2014 mit den Aktenzeichen 2014/2157 E. und 2014/3434 K. die Möglichkeiten aufgezählt, die für den Nachweis des Vorliegens von Mobbing zur Verfügung stehen, und festgestellt, dass für den Nachweis von Mobbing;
- Ein schlüssiger Beweis wird nicht verlangt,
- Es reicht aus, wenn der klagende Arbeitnehmer Tatsachen vorträgt, die den Verdacht begründen können, dass er gemobbt wurde,
- Die Beweislast obliegt dem Beklagten,
- Zeugenaussagen, ärztliche Berichte, Sachverständigengutachten werden berücksichtigt.
In der abweichenden Meinung gegen dieselbe Entscheidung wurde Folgendes festgestellt;
„Es ist nicht möglich, den Streit, der sich aus den Einstellungen und Verhaltensweisen ergibt, die zu negativen Bedingungen in Bezug auf die Durchführung der Arbeit führen, als Mobbing zu bezeichnen. Es gibt keine Anhaltspunkte dafür, dass der Beklagte die Person durch ein systematisches und einschüchterndes Verhalten ins Visier genommen hat.“
Das Berufungsgericht verlangt nicht, dass die Persönlichkeitsrechte des Opfers schwerwiegend verletzt wurden, da die Verletzung der Persönlichkeitsrechte als ausreichendes Indiz für das Vorliegen von Mobbing angesehen wird. In der Entscheidung der 9. Zivilkammer des Berufungsgerichts mit den Nummern 2010/1911 E. und 2012/11638 vom 05.04.2012 heißt es, dass Kenntnisse, Erfahrung und beruflicher Werdegang zu berücksichtigen sind und eine Arbeit, die diesen Eigenschaften nicht entspricht, als Mobbing angesehen wird.
Derzeit ist Mobbing eine Tatsache, die an zahlreichen Arbeitsplätzen und in zahlreichen Kulturen vorkommt, unabhängig von Alter, Ethnie, Kultur, Bildung, Geschlecht, Hierarchie usw. Fast jeder hat das „Risiko„, gemobbt zu werden. Es wurden jedoch verschiedene Maßnahmen entwickelt, um solches physiologisches Mobbing zu verhindern, da die Methoden mit dem sich verändernden Geschäftsleben in der globalen Welt weiter entwickelt werden. Die Rechtswelt sollte sich bemühen, mit diesem Wandel Schritt zu halten, insbesondere durch gerichtliche Entscheidungen zusätzlich zu den geltenden Vorschriften. Es sollten faire Lösungen für ein so sensibles Thema wie Mobbing gefunden werden.
Einschlägige Entscheidungen des Obersten Gerichtshofs
- Entscheidung des Berufungsgerichts, Versammlung der Zivilkammern, Nr. 2012/9-1925 E. und 2013/1407 K. vom 25.09.2013
http://www.kazanci.com/kho2/ibb/files/hgk-2012-9-1925.htm.
- 22. Zivilkammer des Berufungsgerichts mit den Nummern 2014/2157 E. und 2014/3434 K. vom 21.02.2014
http://www.kazanci.com/kho2/ibb/files/22hd-2014-2157.htm
- 22. Zivilkammer des Berufungsgerichts mit den Nummern 2013/693 E. und 2013/30811 K. vom 21.02.2014,
http://www.kazanci.com/kho2/ibb/files/22hd-2013-693.htm
- 9. Zivilkammer des Berufungsgerichts mit den Nummern 2010/1911 E. und 2012/11638 K.
[1] Av. Gülnur Erdoğan, Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz), TBB Dergisi, Sayı 83,2009, sf.318
